I fattori ESG importanti nella gestione delle imprese

La responsabilità sociale di impresa è una teoria economica che ha ricadute manageriali e organizzative sulla gestione delle aziende inducendole ad abbracciare criteri etici e buone prassi imprenditoriali.

In sostanza, possiamo chiederci: può una organizzazione aziendale fortemente orientata a politiche di etica economica e di responsabilità sociale di impresa consentire il miglioramento delle relazioni e della produttività dei lavoratori, e così facendo migliorare le performance gestionali ed economiche?

A questa domanda ha provato a rispondere in passato Domènec Melé (Emeritus Professor in the Department of Business Ethics at IESE) nel suo lavoro "Organizational Humanizing Cultures: Do They Generate Social Capital?" pubblicato nel 2003 sul Journal of Business Ethics.

L'autore nell'abstract sostiene che una cultura organizzativa può essere definita "Cultura Umanizzante Organizzativa" se presenta le seguenti caratteristiche:

1. riconoscimento della persona nella sua dignità, diritti, unicità, socialità e capacità di crescita personale;
2. rispetto delle persone e dei loro diritti umani;
3. cura e servizio delle persone e del loro mondo e delle loro esigenze;
4. gestione organizzativa che privilegia il bene comune e non gli interessi particolari.

I risultati attuali e l'esperienza positiva riscontrata da molte imprese suggeriscono che una cultura organizzativa aziendale con tali caratteristiche tende a generare fiducia e cooperazione, elementi che sono fondamentali per creare capitale sociale (che altro non è che il grado di fiducia che promuove la cooperazione e le relazioni nelle organizzazioni).

L'autore prosegue ricordando che già alla fine degli anni '70 e all'inizio degli anni '80, alcuni studiosi (Pettigrew, 1979; Peters e Waterman, 1982; Deal e Kennedy, 1982; Schein, 1985, 1990; Kilmann et al., 1985; e altri) avevano introdotto e sviluppato il concetto di "cultura organizzativa", affermando quanto questa fosse importante per la gestione delle imprese.

Molte sono le evidenze che una valida ed inclusiva cultura dell'organizzazione di impresa sia una determinante di buone performance lavorative.

Miglioramenti di questo tipo sono dovuti alle buone prassi che attivano un comportamento collaborativo dei dipendenti e ai modelli decisionali condivisi, specialmente quando la cultura aziendale è "forte" (Kotter e Heskett, 1992; The Price Waterhouse Change Integration Team, 1996; Goffee e Jones, 1998).

La sociologia studia le diverse forme di cultura, ma ciò che è rilevante, da una prospettiva etica, è che alla base di ogni cultura organizzativa c'è un ethos, o spirito caratteristico o atteggiamenti condivisi da coloro che sono coinvolti nella gestione dei processi e delle attività, che possono favorire comportamenti etici o, al contrario, scoraggiarli.

Lo studio ricorda gli autori che hanno sottolineato come l'etica sia parte integrante della cultura organizzativa aziendale, dimostrando che questa ha un'influenza sul comportamento delle persone nelle organizzazioni (Trevino, 1990; Sethia e Von Glinow, 1985; Sims, 1992, 2000; Sims e Brinkmann, 2002; Douglas et al., 2001; tra gli altri).

Finora la maggior parte degli studi sull'etica nelle culture organizzative si è occupata di comportamenti scorretti e ha considerato l'etica solo come un insieme di norme di condotta generalmente legate all'integrità della persona e del suo modo di agire.

In altre parole, quando si parla di cultura etica possiamo comprendervi diverse accezioni; Domènec Melé ritiene che alla base di una buona cultura organizzativa dovrebbe esserci il concetto di "Cultura Umanizzante Organizzativa" (OHC), in linea con una definizione più ampia di etica legata alla realizzazione umana.

Una tale cultura può rendere le organizzazioni più accoglienti, favorendo la realizzazione degli individui che sono coinvolti nella gestione aziendale.

Ma lo scopo dello studio dell'autore è quello di comprendere se una OHC possa avere influenza sulla creazione di capitale sociale e sul miglioramento del capitale umano.

Intanto, nel documento si comprende meglio la definizione di cultura aziendale; l'autore cita Gordan e Ditomaso che affermano: che una cultura aziendale è "un modello di credenze e valori condivisi e stabili che si sviluppano all'interno dell'azienda nel tempo" (1992).

Ci sono culture organizzative che possono essere chiamate umanizzanti, e che per esserlo devono in primo luogo essere adeguate agli esseri umani (il che implica trattare i collaboratori in modo corrispondente alle esigenze più evolute in tema di rispetto della condizione umana e anche di valorizzazione delle proprie competenze e capacità).

In secondo luogo, è importante per un OHC promuovere la realizzazione umana di coloro che sono coinvolti nell'organizzazione.

Tenendo conto di entrambi i significati, qui il concetto di Cultura Umanizzante Organizzativa indica quelle culture che sono appropriate alla condizione umana e ne favoriscono la realizzazione; cultura organizzativa e rispetto dei lavoratori che è tanto importante nelle imprese dell'economie sviluppate quanto in quelle che operano nei paesi in via di sviluppo dove spesso i diritti e le opportunità sono estremamente ridotti (soprattutto rispetto agli standard "occidentali").

Nello studio si approfondisce anche la questione della gestione delle imprese; l'autore conferma che non vi è alcun dubbio che queste devono essere efficienti e quindi devono fare dei profitti e che per far ciò hanno bisogno di una serie di meccanismi formali di gestione tali da garantire condizioni ideali per stare sul mercato, ma possono farlo senza andare a danneggiare l'ambiente sociale ed economico in cui operano.

Le persone che lavorano nelle aziende hanno dignità umana e diritti intrinseci e non possono essere trattate come meri strumenti di profitto né semplici risorse per prestazioni, soprattutto non in nome di una ferrea legge di mercato che condiziona ogni azione e attività alla semplice esigenza economica di conseguire maggiori utili.

Le imprese sono formate da persone con diversi tipi di legami, interessi e obiettivi comuni, e spesso si sviluppa un senso di appartenenza all'interno dello stesso gruppo.

Le persone lavorano o vivono insieme e sono interconnesse attraverso la rete organizzativa aziendale condividendo problemi e trovando soluzioni.

Tutto ciò è caratteristico delle comunità umane, dove si può creare un fine superiore che nel rispetto dell'efficienza economica genera un bene comune, indirizzato agli utili come anche al benessere di coloro che sono coinvolti nelle faccende della comunità (o impresa).

Al contrario, una cultura organizzativa in cui gli individui cercano esclusivamente il proprio interesse ad ogni costo e, quindi, subordinano gli obiettivi comuni ai propri interessi, non è affatto una cultura umanizzante.

Le persone che lavorano in organizzazioni che le rendono parte dei processi e le aiutano a realizzarsi hanno certamente un maggiore coinvolgimento che le spinge, senza bisogno di assegnare stringenti obiettivi ed eseguire controlli, ad una maggiore produttività.

In generale valorizzare le persone è per le imprese una crescita anche in termini di reputazione e attrattività in sede di selezione del personale.

Valorizzare il capitale umano è essenziale per essere più competitivi. Le imprese che attraggono talenti sono più competitive.

Fonte Fisco e Tasse articolo del dott. Arturo Gulinelli